İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işyerinde belirli bir süre çalışmış olan işçinin, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın sona erdirilmesi veya kanunda belirtilen özel durumların -işçi tarafından haklı nedenle fesih, askerlik hizmeti nedeniyle fesih, kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmeni feshi, emeklilik nedeniyle fesih ve ölüm- gerçekleşmesi halinde işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu tazminat, 4857 sayılı İş Kanunu ve 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yürürlükteki 14. maddesi kapsamında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatının amacı, işçinin işyerine ve işverene olan bağlılığını ödüllendirmek, aynı zamanda işten ayrılma durumunda işçiye ekonomik olarak destek sağlamaktır. İşçiye ödenecek tazminat, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ayrıca, kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Ancak, tazminata hak kazanılması için işten ayrılma nedeninin kanunda belirtilen şartlara uygun olması da önem taşır.
İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi Nedenleri
Kanun, işçinin haklı nedenle fesih hakkını sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve zorlayıcı nedenler olmak üzere üç başlık altında düzenlemiştir. Bu nedenlere dayanılarak iş sözleşmesini sona erdiren işçi, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçinin bu hakkını kullanırken fesih nedenini somut delillerle desteklemesi önemlidir.
İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşması halinde, işyerinde işçinin doğrudan temas kurduğu başka bir işçinin, bulaşıcı bir hastalığa yakalanması gibi sağlık nedenleriyle işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
İşverenin, işçiye karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda bulunması durumunda, örneğin işverenin işçiyi yanıltıcı bilgilerle işe alması; çalışma koşulları veya ücret hakkında gerçeğe aykırı bilgiler vermesi, işverenin işçiye veya işçinin ailesine yönelik onur kırıcı sözler söylemesi, kötü davranışlarda bulunması veya tehdit etmesi, işçiye ve iş ortamındaki diğer işçilere cinsel tacizde bulunması, işçinin ücretini kanunda belirtilen şekilde veya sürede ödememesi, işçiyi yasal haklarının kullanımı konusunda engellemeye çalışması halinde de işçi sözleşmeyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle haklı nedenlerle feshedebilir. Yargıtay, işverenin işçinin ücretini düzenli ödememesi durumunda, bunun haklı fesih nedeni olduğuna ve işçinin kıdem tazminatı talep edebileceğine hükmetmiştir.
“Somut olayda, davacının ücretlerinin geç ve düzensiz ödendiği dosya kapsamındaki davacıya ait banka hesap ekstresi ve davalı tarafın beyanına göre sabittir. Bu durumda, uzun süreli çalışması bulunan bir işçinin haklarını ortadan kaldıracak şekilde istifa ederek işten ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu da değerlendirildiğinde, istifa dilekçesinin gerçek bir istifa iradesi taşımadığı, işçinin ücretlerinin geç ve düzensiz ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, davacının kıdem tazminatının hesaplanıp, hüküm altına alınması gerekirken; yanlış değerlendirme sonucu yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir..” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas : 2015/17135 Karar : 2017/22213 Karar Tarihi :19.10.2017)
“...yukarıda detaylıca açıklandığı üzere, iş yerinde çalışan kadın işçiye karşı cinsel tacizde bulunduğu açık olan davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken mahkemece yerinde ve yasal olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No : 2015/35411 Karar No : 2019/3553 Karar Tarihi :13.02.2019
İşçinin çalışmasını engelleyen zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması da haklı fesih nedeni sayılır. Örneğin işyerinde deprem, yangın veya başka bir afetin işçiyi çalışamaz hale getirmesi durumunda da işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bu nedenlerden herhangi biri gerçekleştiğinde işçi, iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Haklı nedenle fesih durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı talep edemez. Haklı fesih nedenine dayanarak sözleşmenin feshedilmesi için işçinin, durumun öğrenilmesinden itibaren makul bir süre içinde bu hakkını kullanması gerekir.
İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği risklerinin bulunması ve bu durumun işçinin sağlığını tehdit etmesi de yargıtay kararlarında haklı fesih nedeni olarak değerlendirilmiştir. Yargıtay içtihatlarında, haklı neden olmaksızın istifa eden işçinin tazminat talepleri genellikle reddedilmektedir. Örneğin:
Mevcut delil durumuna göre davacının haklı neden olmadan işi bıraktığının kabulü ve bu fesih şekline göre kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile anılan taleplerin kabulü isabetsizdir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2009/27777 Karar No: 2011/46655 Karar Tarihi: 30.11.2011)
İşçinin Haklı Nedene Dayanmadan İş Sözleşmesini Feshi
İşçinin haklı bir nedene dayanmadığı ve istifanın tamamen kendi kararıyla gerçekleştiği durumlarda, kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmiştir.
“Somut olayda davacı, imza inkarında bulunmadığı istifa dilekçesinde ailevi nedenleri olduğunu belirtmek suretiyle iş sözleşmesini feshetmiştir. Davacı istifa dilekçesini iradesi fesada uğratılarak verdiği iddiasında bulunduysa da, dinlenen davacı tanıklarından biri iş sözleşmesinin feshine dair bir bilgisi olmadığını beyan ettiği, diğer davacı tanığının ise davacının işyerinden kendisinin ayrılıp lokanta açtığına dair beyanlarına göre dosyada istifa dilekçesindeki imzanın davacının iradesi fesada uğratılarak atıldığına dair hiçbir somut bilgi ve delil bulunmamaktadır. Hal böyle iken, istifa belgesine itibar edilerek iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiği anlaşılmakla, kıdem ve ihbar tazminatı isteminin reddi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas No: 2013/35093 Karar No: 2015/9307 Karar Tarihi: 09.03.2015)
Tazminat Hakkı ve Süreç
Haklı nedenle istifa eden işçi, kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için, işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması, fesih nedeninin kanunda öngörülen şartlara uygun olması, fesih hakkının, haklı nedenin ortaya çıkmasından itibaren makul süre içinde kullanılması gerekir.
Haklı bir neden olmaksızın istifa eden işçi kıdem tazminatı hakkını kaybederken, varsa diğer haklarını (örneğin, kullanılmayan yıllık izin ücretleri, fazla mesai ödemeleri gibi) talep edebilir. Ancak bu tür taleplerin zamanında ve yasal sürelere uygun şekilde yapılması önemlidir.
Sonuç olarak, haklı neden olmadan istifa eden işçinin kıdem tazminatı talebi genelde kabul edilmez. Ancak her durumun özel koşullarına göre değerlendirilmesi gerektiği için, somut olayın özellikleri önem taşır.
İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi
İş Kanunu'na ve Türk Borçlar Kanunu'na göre, işçi alacakları belirli bir zamanaşımı süresine tabidir. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğan bir alacak hakkı olup, zamanaşımı süresi açısından özel bir düzenlemeye tabidir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde, kıdem tazminatına ilişkin zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl olarak belirlenmiştir. İş Kanunu uyarınca işçi alacaklarıyla ilgili dava açılmadan önce arabuluculuk zorunluluğu bulunmaktadır. Arabuluculuk süreci, zamanaşımı süresini keser.
Stj. Av. Aycan Betül Yılmaz
Av. Hüseyin Acar
