İŞÇİNİN İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN FAYDALANMASI
İşini kaybetmek bir işçi için en büyük risktir. Bu riski ortadan kaldırmak mümkün olamayacağından, bu riski en aza indirebilmek için İş Kanunumuz bazı düzenlemeler getirerek işverenleri biraz daha itiyatlı davranmaya itmek istemiştir. İş Kanunumuz ise, bu düzenlemeleri esas olarak 158 Numaralı ILO (International Labor Organization-Uluslararası Çalışma Örgütü) Sözleşmesinin 09.06.1994 tarihinde TBMM nin uygun bulduğu kanundan sonra Bakanlar Kurulu’nun onaylamasıyla esas olarak ortaya çıkmıştır.
İŞ GÜVENCESİNİN KAPSAMI
İş Kanunu md. 18 uyarınca iş güvencesine ilişkin hükümlerden faydalanabilmek için sağlanması gereken koşulları “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlığı altında açıklanmıştır. Buna göre;
bibi durumlar İş Güvencesinden faydalanma şartları olarak konulmuştur. Bu şartları taşıyan işçi,
İŞ GÜVENCESİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ORTADAN KALDIRILABİLİR Mİ ?
Borçlar Kanunu 27/1, uyarınca Emredici Hukuk Kurallarına aykırı sözleşmeler geçersizdir. Yani bu hükümler Mutlak Emredici Hükümlerdir. Bunun haricinde İş Hukuku’nda Mutlak Emredici Hükümler olduğu gibi Nisbi Emredici Hükümler de bulunmaktadır. Nisbi Emredici Hükümler, işçinin korunması amacını güden, işçi lehine değiştirilebilen hükümlerdir. Şöyle ki, İş Kanunu’ndaki haklar, işçi için asgari olup bir taban teşkil eder: bu tabanın üstüne çıkılabilir, lakin altına inilemez. Bir başka söyleyişle, sınırlama sadece işveren için geçerlidir.
İŞ GÜVENCESİNİN UYGULANMASININ KOŞULLARI
İş Kanunu 2. Madde uyarınca Hizmet Akdine dayanarak çalışıp, madde 18/1 deki koşulları taşıyan işçilerle, Basın İş Kanunu 6/son maddesindeki hükümlere göre çalışan Gazeteciler İş Güvencesi kapsamına girerler. Yani Borçlar Kanunu, Deniz İş Kanunu’na tabi işlerle, Sözleşmeli Personel, Çırak veya Stajyerlerde yine İş Güvencesi hükümlerinden faydalanamayacaklardır. İşyeri sendika temsilcisi bu hükümlerin istisnasıdır.
İş Kanunu m. 18/1’e göre iş güvencesinden faydalanabilmek için bir işyerinde en az Otuz veya daha fazla işçi olmalıdır. Fakat İş Kanunu m. 4/1 (b) uyarınca İş Kanunu kapsamına alınan tarım işlerinde ise ise en az 51 işçinin çalıştırılması halinde işçi iş güvencesinden faydalanabilecektir. Otuz işçi ölçütünün sağlanamadığı durumlarda işçi ile işveren karşılıklı olarak anlaşarak işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasını sağlayabilirler.
Yine burada otuz işçi sayısının tespitinde işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri olması hususu belirleyici olacaktır. Bu işyerinde çalışan diğer işçilerin iş sözleşmelerinin türlerinin otuz kişiyi belirlemede hiçbir önemi bulunmamaktadır. İşveren vekilleri ile yardımcıları da bu sayıya dahil edilmektedir.
İş Kanunu m. 18/1 e göre, işçinin iş güvencesinden faydalanabilmesi için o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Bu sürece deneme süresi varsa o da dahil edilecektir. Burada işçinin işverene ait hangi işyerinde veya hangi iş kolunda çalıştığından ziyade burada en az 6 aylık kıdeminin olması önemlidir. Yine burada işçinin sözleşmesinin belirli süreli ve sair olarak yapılmış olmasının da bir önemi bulunmamaktadır.
Burada kıdem süresinin başladığı tarih, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin işe başladığı tarihtir. Sürenin belirlenmesinde işverenin işçiye bildirildiği tarih dikkate alınmalıdır. Yine sürenin belirlenmesinde işverenin iş sözleşmesini fesih ettiği tarih değil, bu fesih işçiye ulaştığı tarih esas alınacaktır. Burada karşılaşılabilecek her türlü sorun, işçi lehine yorum ilkesi değerlendirilerek çözüme kavuşturulmalıdır.
İş Kanunu m. 18/son hükmü gereği belirli konumda yer alan işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı öngörülmüştür. Yine Yargıtay kararlarına göre, işletmede Genel Müdür veya yardımcısı ünvanına sahip olmanın iş güvencesi kapsamı dışında kalma sonucunu doğurmayacağını önemli olanın bu kişiye temsil yetkisinin verilip verilmediği, işletmenin tamamını yönetip yönetmediğinin tespit edilmesi gerektiği hususu önem arz etmiştir. Bu yetkilerin tespitinde ise, işveren vekilinin iş sözleşmesinin fesih tarihinde ki özelliklerine bakılması gerekmektedir. İşverenin sırf işveren vekilini, 18/son hükümlerinden faydalandırmamak maksadıyla, işçiye madde 18/son da ki yetkileri verip sonrada bu yetkileri almış olması, işverenin kötü niyetli olduğunu göstermektedir ve bu kötü niyet korunmayarak işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmalıdır.
İş Kanunu m. 18/1 hükmüne göre, işçinin iş güvencesinden faydalanabilmesi için, iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir. Uygulamada, bazı işverenlerin işçinin iş güvencesinden faydalanamaması için, iş sözleşmesini başlangıçta bilerek belirli süreli olarak yapmaktadır. Fakat bu da yine İş Kanunu 11/1 e göre belirli süreli iş sözleşmesi yapma imkânı objektif şartlara bağlanmış olup, taraflar keyfi olarak hareket edemezler. Yine, İK m. 11/2 uyarınca esaslı bir neden olmadıkça iş sözleşmesi zincirleme şekilde yapılamaz, yapılırsa belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır. Bu kanunun istisnası 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanun uyarınca özel okul öğretmenleriyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılması zorunlu olduğu için, bu kişilerle zincirleme olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılması dahi, objektif nedendir. Dolayısıyla, bu kişilerin iş güvencesi hükümlerinden faydalanmaları mümkün değildir.
İşverenin sözleşmeyi haklı sebebin bulunmadığı bir durumda feshetmesi durumunda ise, TBK m. 438&1 uyarınca “ İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshederse işçi, belirli süreli sözleşmelerde, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.
Bunun haricinde İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçilerin Belirli Süreli iş sözleşmeleri haklı nedene dayanmadan fesih edilirse, İşçi Kıdem Tazminatına hak kazanacaktır. İhbar öneli Belirsiz Süreli olarak çalışan işçilerin haksız nedenle kanundan belirtilen süre verilmeksizin çıkarılması halinde verilir.
Av. Yasemin ACAR yaseminacar@resithukuk.com
