Birçok Türk firması yurt dışında özellikle inşaat alanında faaliyet göstermekte ve yurt dışı projelerinde çalışmak üzere Türk işçileri başka ülkelere götürmektedir. Bu projeler genellikle büyük inşaatların (toplu konut, stadyum inşaatı, baraj, vs.) tamamlanması olarak karşımıza çıkmaktadır. Tabi projenin tamamlanması ile işçilerin işine son verilmekte ve ücreti dışında başkaca bir ödeme yapılmamaktadır. İşçilerin yurt dışına gitmeyi kabul etmelerinin en önemli nedeni ise cazip edici ekonomik imkanlar olmasıdır. Maaşlar genelde döviz olarak verilirken, barınam, yeme-içme ve ulaşım imkanları işveren tarafından işçiye sağlanmaktadır. İşçiler, bu işi kabul ederken genelde işverenlerin kendilerine imzalatmış oldukları hemen hemen her evrakı çoğu zaman da okuamadan imzalamaktadırlar. Büyük Firmalar, işçileri daha çok proje odaklı değil de, bir çok ülkede bulunan projelerinden biri bittiği zaman bir diğerinde çalıştırmak suretiyle işe almaktadırlar. Fakat çoğu zaman Belirli süreli iş akdi yapılmak suretiyle kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulmak isteyen işverenler, projenin bitmesini sebep göstererek işçilerin memnun kalmadıklarını veya bir şekilde işten çıkarmak istediklerini hiçbir tazminat ödemesi yapmadan Türkiye’ye geri göndermektedirler. Ancak yaygın yanlış inanışın aksine bu şekilde çalışan birçok işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı vardır.   PROJENİN TAMAMLANMASI, KIDEM TAZMİNATINA ENGEL DEĞİLDİR Belirli süreli iş sözleşmeleri, bir süre için veya bir projenin tamamlanması için yapılabilir. Sebebin esaslı, işin de belirli süreli sözleşme yapmaya elverişli olması şarttır. Aslolan belirsiz süreli sözleşmelerdir. Belirli süreli iş sözleşmesini yapmayı haklı kılacak sebepler yok iken yapılan belirli süreli sözleşmeler ile birden fazla olarak yenilenen belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli olarak kabul edilir. Örneğin; 2016 yılında X Firması tarafından Ukrayna’ya 1 yıllığına götürülen işçinin sözleşmesi 2017 yılında 1 yıl, 2018 yılında tekrardan 1 yıllık olarak yenilenir ise, bu sözleşme artık belirsiz süreli hale gelmiş olacak ve işçi hem kıdem tazminatına hem de işveren tarafından haklı neden olmaksızın işten çıkarılırsa ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Dolayısıyla işveren tarafından sözleşmesi feshedilerek gönderilen işçilerin de kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmaktadır.   KIDEM TAZMİNATINI TALEP ETME SÜRESİ 5 YILDIR Bilinmesi gereken en önemli konuların başında, kıdem tazminatının 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğu gelmektedir. İşinizin sona erdiği tarihten başlayarak 5 yıl içinde açacağınız dava ile kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz.   AYNI ZAMANDA İHBAR TAZMİNATI HAKKI DA DOĞAR İhbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü durumdur. Amaç, iş akdini haklı bir sebep olmaksızın sona erdirecek tarafın, karşı tarafı mağdur etmemek adına, işten çıkma iradesini karşı tarafa yönelttikten sonra belli bir süre daha çalışmak veya çalıştırmak zorunda olmasıdır. Yurt dışı çalışmalarında sözleşme, işveren tarafından belirli süreli yapıldığından ihbar süresince çalıştırma ya da bu süreye ilişkin ihbar tazminatını ödeme durumu söz konusu olmamaktadır. Ancak yukarıda da bahsettiğimiz gibi, yurt dışı çalışmalarının çoğu belirsiz süreli olarak kabul edildiğinden, ihbar tazminatı da talep edilebilecek alacaklar arasında yer almaktadır.

• 6 aya kadar çalışmalar için 2 hafta,
• 6 ay-1,5 yıl arası çalışmalar için 4 hafta,
• 1,5 – 3 yıl arası çalışmalar için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışmalar için 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatının da işçiye ödenmesi gerekmektedir.

  DOLAR VEYA EURO’NUN SABİT KURDAN SABİTLENMESİ DURUMU Yurt dışında çalışmaya götürüşen işçilere işveren kurumlar genellikle 2 tane sözleşme imzalatırlar. Bir tanesine asgari ücretten sözleşmeyi imzalatırken, diğer sözleşmede ise gerçekte anlaşılan maaşlar yazılmaktadır. İşçiye ise fotokopi olarak sadece asgari ücret üzerinden yapılan anlaşmanın bir örneği verilmektedir. İşçi ve işveren arasında yapılan bu sözleşmelerde döviz kurunun sabit bir oranda belirlenerek bu kur üzerinden maaşların ödeneceği kararlaştırılır ise, bu durum geçerlidir. Fakat taraflar işe başlarken önce belirli bir döviz karşılığı anlaşır, daha sonra işveren tek tarafları olarak döviz kurunu sabitler ise 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olarak işçi, geriye dönük olarak aradaki kur farkından kaynaklanan eksik ödenen ücret ödemelerini de işverenden alabilir. Bu doğrultuda işten işçi çıkarılırken işçiye imzalatılan hiçbir evrakın geçerliliği Yargıtay kararlarına göre geçerli ve hukuki değildir.   ZORUNLU OLARAK İZNE ÇIKARILAN İŞÇİLER YILLIK İZİNLERİNİ KULLANMIŞ OLURLAR MI ? Yıllık ücretli iznin, 4857 sayılı Kanunun 53. maddesinde gösterilen süreler içerisinde işveren tarafından sürekli bir şekilde kullandırılması zorunludur. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) olanlara 14 günden,
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
• 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz.
• Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4’er gün arttırılarak uygulanır.
• Ancak 18 ve daha küçükyaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

4857 sayılı İş Kanununun 60. maddesince hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. Maddesine göre, işçi izin isteğini en az 1 ay önceden işverene bildirmelidir. Yıllık ücretli izin yönetmeliğinin 8. maddesinde; işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir. Yıllık ücretli izin, işveren tarafından bölünemez. Ancak, 53. maddede öngörülen yıllık ücretli izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Buradan da anlaşılacağı gibi, izin kullanımı muhakkak en az 10 (on) gün kesintisiz olarak kullandırılmalıdır. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. DOLAYISIYLA, İŞVEREN TARAFINDAN ZORUNLU OLARAK ÇALIŞILMAYAN DÖNEMLERDE TATİLE ÇIKARILAN İŞÇİLER ESASINDA YILLIK İZİNLERİNİ KULLANMIŞ SAYILIRLAR.   FAZLA MESAİ ÇALIŞMALARI ALINAN ÜCRETLERE DAHİL MİDİR ? Yurt dışında çalıştırılan işçiler için ekonomik şartlar avantajlı olduğu kadar çalışma koşulları da bir o kadar ağırdır. Örneğin, işçiler uzun süren saatler boyunca bazen ayda sadece 1 gün izin kullanarak haftanın tüm günleri günde 12-13 saat çalışmak zorunda bırakılmaktadırlar. Dolayısıyla, işçilere işverenler tarafından verilen yüksek maaşlara bu fazla mesailerin ücretlerinin de dahil olduğu yansıtılmaktadır. Halbuki, işin aslı öyle değildir. Şöyle ki; ayda haftada 45 saat, ayda ise 180 saatten fazlası fazla mesai olarak tanımlanacak ve işçiye %50 fazla ücret ödemesi yapılmak zorunda kalacaktır. Fakat fazla mesai ödemesi yıllık 270 saatten fazla olamayacaktır.   ÇALIŞMALARIN ARALIKLI OLMASI TAZMİNAT HAKKINIZI ORTADAN KALDIRMAZ Yurt dışı çalışması olan işçiler için akla gelen sorulardan birisi de, çalışmaların aralıklı olması ve her bir çalışmanın 1 yılın altında kalması sebebiyle kıdem tazminatı hakkı doğup doğmadığıdır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında açıkça belirtildiği üzere, her bir çalışma arasında 5 yıllık zamanaşımı süresi dolmadığı ve dava son çalışmanın sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde açıldığı takdirde, aynı işverende yapılan aralıklı çalışmalar toplanarak toplam süre, kıdem tazminatına esas süre olarak dikkate alınmaktadır. Buna göre, bir işverenin yurt dışı işinde 3 ay çalıştıktan sonra işten çıkıp 2 sene sonra aynı işverende 9 ay daha çalışan ve proje sona erdi diye işten çıkarılan bir işçinin kıdemi, 12 ay olup diğer şartlar da mevcut olduğu takdirde kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır. Unutulmamalıdır ki, yurtdışı müteahhitlik işlerinin, belirli süreli yapılamayacağı Yargıtay tarafından kesin kabul edilmiş ve bu konuda içtihat birliği sağlanmıştır. Aşağıda benzer olayda Yargıtay’ın verdiği karar yer almaktadır:                                                                                                           “…Davacı, davalı işyerinde kalıpçı ustası olarak 23.8.2002-19.11.2002 tarihleri arasında çalışmıştır. İş Kanunu uyarınca asıl olan taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli oluşudur. Hangi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılacağı yukarda açıklanmıştır. Son zamanlarda Dairemizin genel görüşü yurtdışı müteahhitlik işlerinde işçiyle işveren arasında yapılan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmiştir(Dairemizin 29.1.2013 gün 2011/42481 E. 2013/3360 K., 28.5.2013 gün ve 2011/45659 E. 2013/16114 K. sayılı karaları)…” (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2013/6178 K. 2013/17934 T. 11.6.2013)                                                                                                             Buna göre, bir Türk firmasının yurtdışındaki bir inşaat işinde çalışan işçilerin, sözleşmeleri belirli süreli de olsa, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.   Burada önemli olan İşçinin ve işverenin Türk olması, İşçinin en az 1 yıllık çalışması olmasıdır. Bu şartları taşıyan işçiler işveren tarafından işten çıkarıldıkları takdirde, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Yasadan kaynaklanan işveren için haklı fesih halleri saklıdır. Diğer yandan, haklı sebebi bulunan işçiler de, iş sözleşmesinin HAKLI SEBEPLE FESHEDEREK kıdem tazminatını talep edebileceklerdir. Unutulmamalıdır ki, işçi her ne sebeple olursa olsun, haklı nedenle de olsa kendisi işten çıkarsa, ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.   YURT DIŞI ÇALIŞMALARINDA HANGİ ÜLKE HUKUKU UYGULANIR? Açılan davalarda, işverenler her ne kadar iş ilişkisinin yabancılık unsuru taşıdığını iddia ederek yabancı hukukun uygulanmasını talep etseler de, Kanunun emredici hükmü ve yerleşik içtihatlar, Türk Hukukunun uygulanacağını göstermektedir. Benzer bir olayda verilen karar aşağıda alıntılanmıştır:                                                                                                                       “…Davacı Türk uyruklu ve davalı da Türk Ticaret Sicilinde kayıtlı işveren olup, millilik ve iş hukukunun emredicilik ilkesi gereğince kıdem ve ihbar tazminatı hükümlerinde olduğu gibi yıllık ücretli iznin de Türk Hukuk Mevzuatı uygulanarak belirlenmesi gerekir…”                                                                                                                  Av. Hüseyin ACAR (huseyinacar@resithukuk.com)