GENEL OLARAK
Dünyada ve ülkemizde hızlı bir şekilde yayılmakta olan covid-19 salgınının daha önceki yazılarımızda da görüldüğü üzere hukuki bazı düzenlemeleri de beraberinde getirmiş durumdadır. Öyle ki salgın nedeniyle özellikle iş hukuki alanında işletme ve birçok işyeri faaliyet durma noktasına gelmiş buna bağlı olarak da gerek işçi gerek işverenler bakımından yaşanacak mağduriyetleri ve buna bağlı olarak gelişecek ekonomik buhranı belli bir düzeye indirebilmek ve istihdamı koruma amaçlı bazı hukuki düzenlemeler yapılmaya başlanmıştır. Bu düzenlemelerin en başında Kısa çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliği hakkında yapılan düzenleme gelmektedir. Kısa çalışma Ödeneği nedir? , Kısa çalışma ödeneği şartları nelerdir? , Yapılan yeni düzenlemeler ile şartları iyileştirilmiş midir? Aslında, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği hali hazırda hukukumuzda mevcut sistem de var olan ama birçok işveren ve işçi tarafından bilinmeyen bir hukuki kavramdır. Ancak covid-19 salgını ile birlikte son dönemde en çok konuşulan ve merak edilen kavram haline gelmiştir. Bu nedenle bu yazımızda Kısa Çalışma Ödeneği hakkında yapılan yeni düzenlemeler de ele alınarak bir takım soru işaretleri giderilmeye çalışılacaktır.
I.KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NEDİR?
Kısma çalışma ödeneğinin dayanağı 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek 2. Maddesidir. Maddeye göre “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir…” denmektedir.
Madde hükmünde zorlayıcı sebep halinde kısa çalışma yapılabileceği belirtilmiştir. Zorlayıcı sebep kavramı da Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliği (RG. 30.4.2011, S. 27920) 3. Maddesinde (/f.1-h )bendinde bir tanıma yer verilerek açıklanmıştır. Buna göre; “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar” denilerek tanımlanmıştır. İlgili mevzuat incelendiğinde covid-19 salgının zorlayıcı sebep kavramı içerisinde yer aldığı tartışmasızdır. Anılan hükümler incelendiğinde zorlayıcı sebep nedeniyle işverenin kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilmesi için;
Kısa çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliğinde “ Bu Kanuna göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işveren, kısa çalışma talebini, derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir.” Hükmü incelendiğinde kısa çalışma ödeneği için başvurunun işveren tarafından yapılacağı düzenlenmiştir. Covid-19 sebebiyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetini tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durduran işverenler kısa çalışma başvurusu yapılabilir. Ancak işverenin başvuruda bulunması ve kısa çalışma ödeneği başvurusu kabul edilmesi, işverene bağlı çalışanların tamamı bu ödenekten faydalanabilecekleri anlamına gelmemektedir. Kısa çalışma uygulanan işyerine bağlı olarak sigortalı olarak çalışan işçilerin de işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getiriyor olması lazımdır.
III. HANGİ İŞÇİLER KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN FAYDALANABİLİR?
Kısa çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliğinde işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmiş olması şartı aranmıştır. Peki işçi hangi hallerde işsizlik sigortasına hak kazanmaktadır? Covid-19 salgını nedeniyle kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları istihdamı koruma maksatlı hafifletilmiştir. Bu kapsamda salgı öncesi işsizlik sigortasına hak kazanabilmek için aranan son üç (3) yıl içerisinde toplam 600 gün işsizlik sigortası priminin ödenmiş olması ve son 120 gün içerisinde hizmet akdine bağlı olarak çalışma yapılmış olması şartı hafifleştirilmiştir. Yapılan düzenleme ile 600 gün şartı 450 gün olarak ve 120 gün şartı ise 60 gün olarak değiştirilmiştir. Dolayısıyla son 3 yıl içerisinde toplam 450 gün sigorta primi ödenmiş ve son 60 gün içinde sigortalı çalışmakta olan işçiler faydalanabilecektir.
Kısa çalışma yapılan iş yerinde sigortalı olarak çalışmakta olan ancak belirtilen prim gün sayısı şartlarını sağlamayan işçiler bu ödenekten faydalanamayacaklardır. Bu durumda işveren tarafından kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçiye ödeme yapma zorunluluğu söz konusu mudur sorusu akıllara gelebilmektedir. Kısa çalışma yapılmakta olan iş yerlerinde işveren tarafından şartları sağlamadığı için kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçiler için ödeme yapma gibi bir zorunluluk söz konusu değildir. Ancak işveren tarafından istenirse ödeme yapılabilmesi mümkündür. Söz konusu işçiye ödeme yapılması işyerinde faaliyetin tamamen durmuş olması şartını etkilememesi için bordrolarda çalışma yapılmadığını ifade etmek için çalışma süresini 0 olarak göstererek ve ücret kısmını doldurarak primleri tahakkuk ettirmekte fayda vardır.
V.KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN HANGİ SÜRE İLE FAYDALANILABİLİR?
Kısa çalışma Yönetmeliğinde kısa çalışma ödeneğinden faydalanma süresi olarak azami olarak 3 aylık süre belirlenmiştir. Ayrıca kısa çalışma ödeneği için yapılan ödemeler daha sonra işsizlik sigortasına başvurulması halinde yapılacak ödemelerden mahsup edilebilecektir. Ancak yönetmelikte kısa çalışma ödeneğinden faydalanma süresinin olan 3 aylık süre Cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar uzatılabileceği gibi Cumhurbaşkanı tarafından yapılan ödemelerin işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilemeyeceği de belirlenebilecektir.
Kısa çalışma ödeneğinden faydalanma süresi işveren tarafından başvuru esnasında belirtilebilecektir ancak bu süre yukarıda değinmiş olduğumuz yönetmelikte belirlenen azami sürenin üzerinde olamayacaktır. Kısa çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliği 7. Maddede “Zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışma yapılması halinde, ödemeler 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar.” Denmekle işveren tarafından yapılacak olan 1 haftalık yarım ücret ödemesinden sonra ödenmeye başlanacağı düzenlenmiştir. Dolayısıyla işveren tarafından işyerinde çalışma faaliyetinin durduğu tarih aralığı başvuru esnasında belirtilecek, kabul edilmesi halinde iş yerinde faaliyetin durduğu tarihten itibaren başlayacak 1 haftalık süre içerisinde işveren tarafından yapılacak yarım ücret ödemesi sonrası kısa çalışma ödeneği ödenmeye başlanacaktır. Ancak işveren tarafından 1 hafta süreyle yapılacak olan yarım ücret ödemesi tam ücret ödemesi şeklinde yapılabilir, ücretin tam ücret olarak ödenmesi kısa çalışma ödeneğinden faydalanma şartını ortadan kaldırmayacaktır. Ayrıca kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. 2020 yılı içerisinde asgari ücret oranı düşünüldüğünde Asgari ücretli çalışan için 2.943 TL ücret üzerinden yapılan hesaplama sonrası vergilerin düşüldüğünde ise 1.752,40 TL kısa çalışma ödeneğinden ödeme yapılması söz konusu olacaktır. İşveren tarafından kısa çalışma süresi boyunca işçiler için yapılacak kısa çalışma ödeneğine ek olarak işçiye ayrıca ödeme yapılması mümkündür. Ancak bu durumda işveren tarafından yapılan ödeme dolayısıyla işçilerin çalıştırılması mümkün değildir. Aksi takdirde kısa çalışma ödeneğinden faydalanma şartı olan işyerinde faaliyetin tamamen ya da büyük oranda durması şartı sağlanmamış olacağından kısa çalışma ödeneği kesilmesi gerekecektir. Ancak burada daha önce de belirttiğimiz gibi işverenin kısa çalışma ödeneği yanında işçiye ek ödeme yapması mümkünse de bordrolarda çalışma süresi 0 olarak gösterilerek yalnızca ücret kısmı tahakkuk ettirilerek prim ödemeleri yapılması gerekecektir.
Aynı şekilde kısa çalışma süresi içerisinde işveren tarafından sigorta primlerinin tam olarak ödenmeye devam etmesi de mümkündür ancak bu hususta da işverenin herhangi bir yükümlülüğü söz konusu olmayıp işverenin takdirine kalmıştır. Aksi takdirde Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir ve kısa çalışma süresi boyunca işçinin yalnızca genel sağlık sigortası primleri ödenmektedir.
VII. HANGİ HALLERDE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ KESİLİR?
Bu soruyu iki türlü cevap verilebilecektir. Birinci olarak kısa çalışmanın sona ermesi hali denilebilir. İşyerinde kısa çalışma uygulaması devam ederken, zorlayıcı sebebin ortadan kalkması, mevcut durumun iyileşmesi nedeniyle işverenin normal faaliyete devam etmeye karar vermesi halinde bu durumu derhal İşkur ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya 6 iş günü içerisinde yazılı olarak bildirerek faaliyetlerine devam edebilir. Dolayısıyla kısa çalışmanın erken sona ermesi zorlayıcı sebebin ortadan kalkması ile mümkün olabilir. Covid-19 salgını bakımından ele aldığımızda şu an için salgının hangi süre ile devam edeceği Dünya Sağlık Örgütü tarafından dahi öngörülememektedir. Bu nedenle Covid-19 salgını nedeniyle kısa çalışma ödeneği için başvuru yapacak işverenlerin yönetmelikte düzenlenmiş azami 3 aylık süre için başvuru yapmaları yerinde olacaktır, salgının azami süreden daha kısa bir süre içerisinde kontrol altına alınması halinde işveren tarafından bildirim yapılarak kısa çalışmaya son verilmesi zaten söz konusudur.
Kısa çalışma ödeneğinin hangi hallerde kesilir sorusuna ikinci cevabımız ise Kısa Çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarının ortadan kalması halleri olacaktır. Kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarının ortadan kalktığı ve kısa çalışma ödeneğinin kesileceği hallere ise şunlar örnek gösterilebilir;
